مروری بر وضعیت نیروی انسانی شاغل در صنعت لجستیک

وبلاگ تین نیوز | با وجود آنکه سال‌های 2012 و 2013 از نظر بازار کار برای نیروی انسانی شاغل در بخش لجستیک و شبکه‌های توزیع زنجیره‌های تأمین زیاد پرونق نبود، اما باید به این نکته توجه داشت که این صنعت همواره نیازمند نیروی انسانی متبحر و متعهد برای قبول مسئولیت‌های متعدد در این بخش بوده است و بر اهمیت این امر روز به روز افزوده می‌شود.

در پیمایش صورت پذیرفته توسط انجمن حمل و نقل بار[1] (FTA) از مدیران بخش لجستیک، 37 درصد این مدیران (افزایش 9 درصدی نسبت به سال قبل از آن) اعتقاد داشتند که آموزش نیروی انسانی در سال 2014 دارای اهمیت بیشتری نسبت به گذشته خواهد بود. همچنین آن‌ها افق کاری پیش روی نیروی انسانیِ خواهان آغاز فعالیت در صنعت لجستیک و شبکه‌های توزیع را روشن می‌دانستند.

چالش مرتبط با نیروی انسانی شاغل در صنعت لجستیک و حمل و نقل

تحقیقات انجام شده توسط PwC[2] نشان داده است که بیش از سه چهارم مدیران بخش‌های حمل و نقل، شبکه‌های توزیع و لجستیک در جهان در پی تغییر استراتژی‌های خود برای مدیریت استعدادهای نیروی انسانی شاغل در این بخش‌ها هستند. همچنین بیش از نیمی از این مدیران نیز اذعان داشته‌اند که در طی سه سال آینده میزان سرمایه‌گذاری‌ها برای توسعه نیروی‌های انسانی متخصص در بخش‌های مذکور را به طور قابل ملاحظه‌ای افزایش می‌دهند.

اما در این میان همچنان ملاحظاتی نیز از جانب مدیران در ارتباط با کیفیت نیروی انسانی فعال در این بخش‌ها وجود دارد. به عنوان مثال برای بیش از دو سوم مدیران بخش‌های حمل و نقل و لجستیک در انگلستان یکی از مهم‌ترین دغدغه‌ها کمبود نیروی انسانی متبحر در این قسمت است. در حال حاضر 49 درصد کارکنان در صنایع لجستیک و حمل و نقل انگلستان بالای 45 سال و تنها 6 درصد نیز کمتر از 25 سال سن دارند که از این تعداد 264400 نفر کارمند بوده و 25300 نفر نیز به صورت خود اشتغالی به فعالیت در این صنعت مشغول هستند[3]. به همین دلیل نیز بیش از 83 درصد از این مدیران تصمیم گرفته‌اند که استراتژی‌های چگونگی مدیریت استعدادهای نیروی انسانی فعال در این بخش‌ها را تغییر دهند. لازم به ذکر است که تنها در انگلستان قریب به 1.45 میلیون نفر مشغول به کار در بخش‌هایی هستند که مستقیماً با خدمات لجستیکی و سیستم‌های توزیع سروکار دارند.

پیش‌بینی شده است که تنها در صنعت لجستیک کشور انگلستان در خلال سال‌های 2010-2020 بیش از 95000 فرصت شغلی جدید ایجاد شده و نیاز به جایگزینی 553000 نیروی جدید باشد. این به معنای 647000 فرصت شغلی در این بخش است که مدیران بخش‌های لجستیکی و شبکه‌های توزیع را بر این امر وامی‌دارد که در انتخاب افراد شایسته برای این پست‌ها نهایت دقت را به خرج دهند. اما اگر مدیران این بخش‌ها همچنان علاقه‌مند به استخدام و یا بازاستخدام نیروهای قدیمی‌تر هستند باید معیارهایی نظیر تمایل کارمندان برای احیاء و به روزآوری مهارت‌ها خود، هزینه فرصت نگهداشت نیروهای قدیمی به جای استخدام نیروهای جدید، بازبینی در معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان، بازبینی در معیارهای پاداش و قدردانی از کارکنان و مواردی از این دست را در کسب و کار خود اعمال کنند. همچنین نیاز است تا نیروی انسانی قدیمی‌تر تا با بهره‌گیری از مهارت‌ه و خلاقیت خود بتوانند خدمات و محصولاتی را ارائه دهد تا رقابت‌پذیری کسب و کاری را که در آن فعالیت می‌کند افزایش دهد. به عبارت دیگر وجود کارکنان خلاق در بخش مدیریت لجستیک و حمل و نقل از اولویت‌ها این صنعت در سال‌های آتی به شمار خواهد آمد.

از طرف دیگر شتاب فزاینده افزایش جمعیت جهان به ویژه در کشورهای در حال توسعه نیز یکی دیگر از ملاحظات صنعت لجستیک و شبکه‌های توزیع و حمل و نقل در سال‌های آتی به شمار می‌آید. به عنوان مثال بنا بر گزارشات سازمان ملی توسعه مهارت‌ها[4] در کشور هند، تعداد افراد شاغل در بخش لجستیک این کشور در سال 2011 قریب به 7.3 میلیون نفر برآورد شده‌اند. با ادامه همین روند این میزان باید تا سال 2020 به تعداد 25 میلیون نفر شاغل در این صنعت افزایش یابد. اما استخدام بیش از 17 میلیون نفر نیروی ماهر در این بخش طی این مدت زمان چالشی جدی برای این کشور محسوب می‌شود به ویژه آنکه در حال حاضر نیز هندوستان با کمبود نیروی انسانی دارای مهارت‌های مورد نیاز در این صنعت مواجه است. به جرأت می‌توان گفت که این شرایط تقریباً در تمامی اقتصادهای نوظهور در دنیا یکسان است. به عنوان مثال کمبود نیروی انسانی در بخش‌‌های لجستیک و شبکه‌های حمل و نقل آفریقای جنوبی مانع از رشد اقتصادی مورد انتظار این کشور در خلال سال‌های اخیر شده است[5].

از دیگر مسائلی که در سال‌های اخیر به یکی از مشکلات بخش لجستیک و سیستم‌های حمل و نقل و توزیع تبدیل شده است، پیر شدن جمعیت کشورهای توسعه یافته جهان و به تبع آن کمبود نیروی تازه نفس و متبحر کاری در بخش‌های مختلف صنعتی و خدماتی و به ویژه صنعت لجستیک است. صنعت حمل و نقل ایالات متحده آمریکا نمونه خوبی در این زمینه به شمار می‌آید. در سال 2010 برآورد می‌شد که قریب به 400000 نیروی جدید برای برآورندن نیازهای این صنعت مورد نیاز است. اما با گذشت زمان نه تنها این نیاز برآورده نشده بلکه بر تعداد درخواست‌ها برای نیروی جدید نیز افزوده شده است. دلیل این امر بازنشستگی بیشتر نیروهای فعال در این بخش و عدم جایگزینی آن‌ها با نیروهای جدید می‌باشد. شورای زنجیره تأمین[6] (SCC) آمریکا تخمین می‌زند که تا 15 سال آینده قریب به 1 میلیون نیروی کاری جوان در این صنعت مورد نیاز خواهد بود[7]. این روند هم بیشتر در کشورهای توسعه یافته‌ای همانند آلمان و استرالیا و غالب کشورهای اروپایی دیده می‌شود[8]. به عنوان نمونه در استرالیا با پیشرفت فناوری‌های بخش حمل و نقل و شبکه‌های توزیع میزان بار جابجا شده در سال 2020 و 2050 به ترتیب دو و سه برابر خواهند شد که به تبع همین رشد این کشور نیاز دارد تا نیروهای انسانی شاغل در بخش‌های مختلف شبکه‌های حمل و نقل و توزیع این کشور را افزایش دهد[9].

رویکردهای مواجهه با مشکلات مرتبط با نیروی انسانی در صنعت لجستیک و حمل و نقل

در راستای رفع مشکلات کمبود نیروی انسانی متبحر در صنعت لجستیک،‌ یکی از رویکردهایی که سریعاً به ذهن متبادر می‌شود افزایش تعداد مراکز آموزشی تخصصی مرتبط با این صنعت است. به عنوان نمونه در کشور چین که از رشد اقتصادی قابل توجهی در خلال سال‌های اخیر بهره برده است در حال حاضر بیش از 280 دانشگاه واحد درسی مدیریت لجستیک را تارائه داده و بیش از 50 دانشگاه دیگر نیز واحد مهندسی لجستیک را به فهرست دروس تخصصی خود افزوده‌اند. در واقع در حال حاضر 6 دانشگاه به تنهایی در پکن وجود دارند که در آن‌ها واحد درسی مدیریت لجستیک به عنوان یک رشته تخصصی تدریس می‌شود[10].

آموزش نیروی انسانی در این زمینه مختص دانشگاه‌ها نبوده بلکه بخش‌های مختلف دخیل در امور لجستیکی نیز دارای سهمی در این حوزه هستند. به عنوان مثال شبکه تحقیقات ریلی اتحادیه اروپا دارای برنامه آموزشی در زمینه لجستیک ریلی و مدیریت لجستیک است که بیش از 60 دانشگاه را در 18 کشور عضو این اتحادیه در برمی‌گیرد[11].

یکی دیگر از مواردی که باید در راستای رفع مشکلات صنعت لجستیک و مدیریت شبکه‌های توزیع مدنظر قرار گیرد، تشویق حضور زنان متخصص در این صنعت است[12]. پیمایش‌هایی که اخیراً انجام شده‌اند نشان دهنده آن هستند که سهم زنان از اشتغال در صنعت لجستیک و حمل و نقل در دنیا به طور متوسط بین 20-30 درصد بوده و کمتر از 10 درصد این تعداد نیز دارای جایگاه‌های مدیریتی هستند. اما با افزایش تعداد زنان محصل در واحدهای آموزشی مرتبط با لجستیک و حمل و نقل پیش‌بینی می‌شود که این مقدار تا 40 درصد در سال 2030 افزایش یافته و به همین منوال جایگاه مدیران زن نیز در این صنعت ارتقاء یابد. اخیراً تحقیقات نشان داده‌اند که شرکت‌هایی که دارای تعداد قابل توجهی از زنان متخصص در هیأت مدیره خود هستند تا 16 درصد عملکرد بهتری نسبت به سایر شرکت‌هایی دارند که دارای حداقل تعداد زنان مشارکت کننده در هیأت مدیره خود هستند. این میزان در شاخص‌هایی همچون بازگشت سرمایه به 26 درصد نیز می‌رسد[13].

در نهایت همواره باید این مهم را در نظر داشت که جذب نیروی انسانی متبحر و با انگیزه در یک صنعت و یک خدمت خاص همواره نیازمند آن است که انگیزه‌های لازم برای کار در آن صنعت و یا خدمت برای نیروی انسانی ایجاد شوند. دستیابی به این هدف نیز نه فقط از طریق مشوق‌های مالی، بلکه با برندسازی و افزایش جذابیت و کاربردی ساختن بخش لجستیک و حمل و نقل برای نیروی انسانی که ممکن است در آینده در این بخش مشغول به کار شوند ایجاد می‌شود.
[1] Freight Transportation Association

[2] 16th Annual Global CEO Survey, PwC, 2013

[3] Transport and Storage: Sector Skills Assessment 2012, UK Commission for Employment and Skills.

[4] National Skill Development Organization (India)

[5] David King (CSIR) (2010) 7th Annual State of Logistics Survey for South Africa

[6] Supply Chain Council

[7] CNNMoney.com (2010) Wanted 400,000 truck drivers, retrieved January 31, 2012 from http://money.cnn.com/2010/06/09/news/economy/truck_driver_shortage/index.htm.

[8] European Union, Kees Verweij, Igor Davydenko, Xun Li, Govert Gijsbers, Frans van der Zee. (2009). Trends, Developments and State-of-Play in the Transport and Logistics Sector in the EU.

[9] Infrastructure Partnerships Australia (2009), ‘Meeting the 2050 Freight Challenge’, http://www.infrastructure.org.au/Content/Meetingthe2050FreightChallenge.aspx.

[10] ‘Higher logistics education in China’ 29. March 2011, http://www.supplychains.com/en/art/3968/

[11] www.eurnex.net

[12] Miller, Mark (2011) The Supply Chain of Womenomics. In: Logistics Executive, CEO Executive Series.

[13] Catalyst (2011). The bottom line: Corporate Performance and women’s representation on boards (2004-2008).