◄ تعیین تکلیف وضعیت نیروهای شرکتی؛ طنز تلخ یا بن بست ساختاری
وعده ای که سال هاست تمدید می شود.
بحث «تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی» تقریباً هر چند وقت یک بار روی موج اخبار می آید: یک بار با وعده مجلس، یک بار با مصاحبه وزیر، یک بار با دستور رئیس جمهور برای حذف شرکت های پیمانکاری. امّا در عمل، برای بسیاری از نیروهای شرکتی، این تبدیل وضعیت بیشتر شبیه یک «طرح پژوهشی بلندمدت» است تا یک تصمیم اجرایی.از طرف دیگر، خود نیروها در خط مقدم کارهای اجرایی دستگاه ها هستند؛ از بایگانی و کارشناس اداری گرفته تا کارشناس فنی و حراست و خدمات. اما جایگاه حقوقی شان جایی بین «کارمند رسمی» و «کارگر پیمانکار» معلق مانده است؛ هر دو طرف مسئولیت ها را می خواهند، اما در مزایا، توپ به زمین طرف مقابل پاس داده می شود.
آیا ریشه مشکل دور زدن چارت سازمانی و بودجه است؟در ساختار رسمی دولت، سازمان اداری و استخدامی کشور وظیفه دارد: چارت نیروی انسانی هر دستگاه را تدوین کند؛
سقف تعداد پست های سازمانی را تعیین کند؛ بر اساس همان، بودجه حقوق و دستمزد را تخصیص دهد.
روی کاغذ، همه چیز منطقی است.
اما در عمل، وقتی دستگاهی به نیروی بیشتر نیاز داشته (یا تصور کرده نیاز دارد)، به جای طی کردن مسیر رسمی استخدام، از مسیر «شرکت های پیمانکاری تأمین نیرو» وارد شده است؛ راهی که عملاً به معنای دور زدن محدودیت های استخدامی است.
نتیجه چیست؟
نیروهایی که در عمل کارمند دستگاه هستند، اما در قرارداد کارمند شرکت پیمانکاری محسوب می شوند؛
حقوق شان به نظر می رسد که از منابع داخلی همان دستگاه پرداخت می شود، نه از ردیف رسمی حقوق و دستمزد.
این مدل، در کوتاه مدت راه حل ساده ای برای تأمین نیرو بوده، اما در بلندمدت باعث انباشت نیروی انسانی و افزایش شدید هزینه ها شده است.
داده های مختلف نشان می دهند که حجم نیروی انسانی بخش عمومی در ایران نسبت به بسیاری از کشورهای هم تراز اقتصادی، بالاتر است. به طور تقریبی و بر اساس برآوردهای منتشرشده در سال های اخیر: در برخی دستگاه ها، نسبت تعداد کارکنان به حجم کار اجرایی، بیشتر از استانداردهای رایج در کشورهای مشابه است.
در برخی وزارتخانه ها و شرکت های دولتی (مانند خودروسازان بزرگ، برخی شرکت های وابسته به وزارتخانه ها)، تعداد نیروی ستادی و اداری نسبت به نیروی صف (اجرایی و میدانی) به شکل قابل توجهی بالاست.
شواهد میدانی ساده: صف طولانی مراجعان در یک اداره
پشت میزها، تعدادی نیرو که یا کارشان تکراری است، یا به دلیل نبود سیستم بهره وری و اتوماسیون مؤثر، بخشی از وقتشان صرف کارهای غیرضروری می شود. اما در نهایت، جمع حقوق و مزایا برای بودجه عمومی عدد قابل توجهی است، بدون آن که به همان نسبت، کیفیت خدمات بالا رفته باشد.در برخی گزارش ها، سهم هزینه حقوق و دستمزد از بودجه جاری دولت به بیش از ۶۰ درصد نزدیک شده است؛ در حالی که خروجی نظام اداری از نگاه مردم، هنوز رضایت بخش نیست.
این یعنی: نیروی حقوق بگیر زیاد،
اما سیستم بهره وری، ارزیابی عملکرد، و استفاده بهینه از این نیروها، متناسب با این حجم نیروی انسانی رشد نکرده است.
نیروهای شرکتی؛ بین سکوی خدمت و حاشیه نظام ادارینیروهای شرکتی در بسیاری از دستگاه ها عملاً: تمام کارهای جاری را انجام می دهند؛
آموزش ها و مهارت های لازم را کسب می کنند؛ با ساختار و فرآیندها آشنا می شوند؛
اما در زمان ارتقای شغلی یا امنیت استخدام، در اولویت آخر قرار می گیرند.
پیامدهای این وضعیت:1. حساس بی عدالتی و تبعیض: وقتی دو نفر با کار مشابه، دو حقوق متفاوت و دو سطح امنیت شغلی متفاوت دارند، طبیعی است که احساس بی عدالتی در نیروی شرکتی شکل بگیرد.
2.کاهش انگیزه و بهره وری: نیرویی که آینده شغلی اش را مبهم می بیند، انگیزه ای برای سرمایه گذاری بلندمدت روی کار و سازمان ندارد.
3.افزایش دعاوی حقوقی و حاشیه های اداری شکایات به مراجع مختلف (ادارات کار، دیوان عدالت اداری و …)
افزایش هزینه های حقوقی و اداری ناشی از اختلافات قراردادها.
"در پی دستور رئیس جمهور برای ساماندهی نیروهای شرکتی و حذف شرکت های پیمانکاری، نایب رئیس کمیسیون اجتماعی مجلس از پیگیری های مشترک مجلس و سازمان اداری و استخدامی برای اجرای این دستور خبر داد و اعلام کرد بر اساس سازوکار در حال تدوین، نیروهای دارای مدرک لیسانس و بالاتر مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری خواهند شد و قرارداد نیروهای زیرلیسانس نیز بر مبنای قانون کار تنظیم می شود؛ هرچند هنوز بخشنامه اجرایی این طرح به دستگاه ها ابلاغ نشده است./ایلنا"این خبر می تواند شروع یک اصلاح جدی باشد. اما: هر طرحی برای ساماندهی نیروها، اگر بدون اصلاح چارت سازمانی، نظام بودجه ای و سیستم ارزیابی عملکرد باشد، فقط شکل ظاهری مشکل را عوض می کند؛
تبدیل وضعیت ب
نیروهای مازاد، پیمانکارهای واسطه محور، و بدون ایجاد سازوکاری برای جلوگیری از رشد دوباره این وضعیت، فقط یک موج جدید از «رسمی سازی بی برنامه» خواهد ساخت.
به زبان ساده: اگر قرار است شرکت های پیمانکاری حذف شوند، اما همان مدل جذب غیرشفاف و مازاد به شکل دیگری ادامه یابد، نتیجه فقط جابه جایی عنوان شغلی است، نه اصلاح نظام مدیریت منابع انسانی.
چه باید اصلاح شود تا تبدیل وضعیت معنی پیدا کند؟برای اینکه تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی از یک شعار به یک اصلاح واقعی تبدیل شود، چند شرط اساسی لازم است:1. اصلاح چارت سازمانی و واقعی کردن نیازها تعیین دقیق تعداد پست های موردنیاز بر اساس حجم کار واقعی، نه براساس مصلحت های مقطعی.
کاهش موازی کاری بین واحدها و ادغام پست های غیرضروری.2. ایجاد نظام شفاف ارزیابی عملکرد تبدیل وضعیت باید مبتنی بر شایستگی، تخصص و عملکرد باشد، نه صرفاً سابقه حضور و روابط.
استفاده از شاخص های شفاف و قابل سنجش برای ارزیابی نیروها.3. تعیین تکلیف نیروهای مازاد و ارتقای مهارت ها برای نیروهایی که ماهیت شغلشان کاهش یافته (مثلاً با اتوماسیون یا تغییر فرآیندها)، باید برنامه ی بازآموزی و جابه جایی طراحی شود.
«پر کردن صندلی» نباید جایگزین «خلق ارزش» باشد.4. حذف رانت شرکت های پیمانکاری و واسطه ها تا وقتی واسطه ها از اختلاف حقوق و مزایای نیروها سود می برند، انگیزه ای برای اصلاح واقعی وجود ندارد.
شفافیت در قراردادها، انتشار عمومی اطلاعات تعداد و نوع قراردادها، و نظارت جدی لازم است.5. یکسان سازی تدریجی مزایا برای کار مشابه اصل روشن: «کار برابر، حقوق و امنیت شغلی تقریباً برابر»
این اصل اگر در عمل اجرا نشود، هر تبدیل وضعیتی نهایتاً به نارضایتی گروه های دیگر منجر می شود.۸. جمع بندی: طنز تلخ نیروی زیاد و بازدهی کمامروز، بخش زیادی از نظام اداری ما شبیه مدیریتی است که با افتخار می گوید: «ما نیروی انسانی فراوانی داریم»، اما در عمل، هم از کیفیت خدمات ناراضی است، هم از هزینه ها گلایه دارد، هم نیروهایش را راضی نگه نداشته است. نیروهای شرکتی در خط مقدم کار هستند،
حقوق و مزایای شان از بسیاری همکارانشان کمتر است، امنیت شغلی شان مبهم است،
و هر چند وقت یک بار، پای یک «پیش نویس» جدید و یک «وعده» تازه به زندگی شغلی شان باز می شود.
تا زمانی که: چارت ها واقعی نشوند،
پیمانکارهای زائد حذف نشوند، معیار اصلی استخدام و تبدیل وضعیت، شایستگی و نیاز واقعی نباشد،
طنز تلخ مدیریت منابع انسانی ادامه خواهد داشت؛
طنزی که در آن، «بیشترین نیروی حقوق بگیر» همیشه با «کمترین رضایت ارباب رجوع» همراه است.
از این نوع نمونه های واقعی هم داریم : دو قرارداد، یک کار، دو حقوق!
برای ملموس شدن مسئله، یک سناریوی کاملاً واقعی و تکرار شونده را در نظر بگیریم:
در یک سازمان، دو نفر در یک واحد، با شرایط تقریباً یکسان کار می کنند:
فرد اول: قرارداد متمرکز ( ردیف بوجه دارد) نفر دوم: قرارداد داخلی (قرارداد مستقیم با خود دستگاه)
ویژگی های مشترک:
محل کار: یک اتاق، یک واحد، یک رئیس شرح وظایف: تقریباً یکسان (مثلاً کارشناس اداری، ثبت مکاتبات، پاسخ تلفن، بایگانی)
ساعت کاری: یکسان (روزانه حداقل ۸ ساعت) سنوات خدمت: اختلاف کم (مثلاً ۳ سال در برابر ۴ سال)
اما در حقوق و مزایا:
حقوق ماهانه نفر قرارداد متمرکز: فرضاً حدود ۷ تا ۹ میلیون تومان حقوق ماهانه نفر قرارداد داخلی: حدود ۱۰ تا ۱۲ میلیون تومان
تفاوت دریافتی ماهانه: در حدود ۲ تا ۳ میلیون تومان (حدود ۲۰ تا ۳۰ درصد)
*کارشناس ارشد بیمه
