۱۰ اشتباه بزرگی که بسیاری از مدیران مرتکب می‌شوند

تین نیوز | ارتباط بین مدیر و کارمندان باید آمیزه‌ای از احترام و اعتماد متقابل باشد که اگر خدشه‌ای به آن وارد شود، دیگر قابل ترمیم و بازسازی نیست. متاسفانه بعضی از مدیران فکر می‌کنند که اگر یکسری از اطلاعات مربوط به عملکرد ضعیف یک کارمند را با سایرین در میان بگذارند به نوعی می‌توانند سایرین را تحریک به کار بیشتر و بهتر کنند؛ در حالی‌که این کار باعث از بین رفتن اعتماد بین افراد و مدیر می‌شود.

اگر یکی از افراد مساله‌ای را در مورد خود یا دیگران به اطلاع مدیرش می‌رساند این اطلاعات باید بین آن فرد و مدیر به‌صورت محرمانه و سرپوشیده باقی بماند، اما متاسفانه بارها دیده شده که بعضی مدیران این اطلاعات را به دستاویزی برای تحت فشار قرار دادن کارکنان برای کار بیشتر یا بدتر از آن، تفرقه افکنی بین کارکنان برای جلوگیری از متحد شدن آنها با هم، تبدیل می‌کنند. چنین رویکردی به شدت به اعتماد و اطمینان درون سازمانی لطمه زده و خسارات سنگینی را بر جا خواهد گذاشت.

مدیرانی که تنها به دنیای کوچک اطراف خود و مسائل روزمره توجه دارند و فقط در مورد آنها به افرادشان اطلاع رسانی می‌کنند در واقع به گونه‌ای عمل می‌کنند که افرادشان را به این نتیجه می‌رسانند که مدیران‌شان خواسته یا ناخواسته از در جریان قرار دادن آنها در مورد راهبردها و تصمیمات آینده خودداری می‌کنند.

این مساله با هر هدف و نیتی که روی دهد تاثیر منفی و مخربی بر ارکان ارتباطی مدیریت و کارمند باقی می‌گذارد و وضعیت مبهم و گنگی را درباره تغییر و تحولات آتی به وجود می‌آورد.

به‌طور کلی، مدیران به دلایل مختلفی از اطلاع رسانی راجع به تحولات آینده خودداری می‌کنند: بعضی‌ها به خاطر اینکه می‌خواهند از اطلاعاتی که در اختیار دارند به‌عنوان قدرت مدیریتی استفاده کنند، بعضی‌ها به خاطر اینکه اینقدر درگیر مسائل و چالش‌های روزمره هستند از اطلاع رسانی کامل و به موقع در مورد تحولات آینده غافل می‌شوند و برخی از مدیران هم به خاطر ناآگاهی نسبت به تاثیر شگفت انگیز اطلاع رسانی به پرسنل بر افزایش بهره وری و انگیزه کار کردن در افراد از این کار خودداری می‌کنند.

در اغلب شرکت‌هایی که مدیر عامل شرکت، مالک شرکت نیز هست، اشتباهی مهلک و خطرناک از مدیر یا مدیران سر می‌زند که در اغلب موارد به سقوط و اضمحلال شرکت منتهی می‌شود. در این شرکت‌ها گاهی اوقات مدیر از کارکنان می‌خواهد تا کارهای شخصی او را که ارتباطی به مسائل شرکت ندارند انجام دهند یا اینکه در جریان ارتقای کارکنان، آن دسته از کارکنان را که دارای نسبت خانوادگی با مدیریت یا مالکیت شرکت هستند بر سایرین برتری دهند. این گونه اقدامات که به هیچ عنوان به تحقق بهتر و سریع تر اهداف سازمانی کمکی نمی‌کند نتیجه‌ای غیر از شکستن حریم‌ها و زیر سوال رفتن مقام و موقعیت مدیر به‌عنوان کسی که فقط و فقط به دنبال تحقق اهداف شرکت و نه خود است به دنبال نخواهد داشت.

هر کارمندی در هر سازمانی نیازمند دیده شدن و تحت ارزیابی و سنجش قرار گرفتن است و بنابراین سیستم پاداش و تنبیه در هر سازمانی باید به کامل‌ترین و البته انسانی‌ترین شکل ممکن به مرحله اجرا درآید. با این همه برخی ازمدیران از این سیستم به‌عنوان ابزاری برای تحت فشار قرار دادن کارکنان استفاده می‌کنند یا برعکس، با به تاخیر انداختن فرآیند تشویق و پاداش‌دهی به کارکنان به پایان سال و بر اساس ارزیابی پایانی (با انگیزه تشنه نگه داشتن افراد) از آن سوء استفاده می‌کنند. این کار باعث از بین رفتن انگیزه‌ها نزد کارکنان سازمان خواهد شد و نتیجه‌ای هم برای مدیرانی که چنین رویکردی را دنبال می‌کنند در پی نخواهد داشت.


یکی دیگر از اشتباهاتی که مدیران مرتکب می‌شوند و از غلط بودن آن اطلاعی ندارند تاکید مدیران بر عدم استفاده از اقتدار قانونی و عرفی و گرایش به خواهش والتماس کردن به افراد برای انجام کارها و وظایف‌شان است، آن هم با این توجیه که باید رفتاری دوستانه و خودمانی با پرسنل داشت و سلسله مراتب سازمانی را فراموش کرد. واقعیت آن است که بهترین مدیران کسانی هستند که دارای توانایی رهبری دیگران بوده و افرادشان می‌توانند با خیال راحت به آنها تکیه کنند.

افرادی که برای چنین مدیران و رهبرانی کار می‌کنند به دفعات با تصمیماتی که آنها اتخاذ می‌کنند مخالف هستند؛ اما چون به قدرت و صلابت مدیریتی آنها اعتقاد کامل دارند اوامر آنها را می‌پذیرند. در مقابل، چنانچه مدیری متزلزل عمل کند و بیش از حد تابع احساسات زودگذر خود باشد یا برای انجام شدن خواسته‌هایش از افرادش خواهش کند به هیچ عنوان کاری از پیش نخواهد برد و در تحقق بخشیدن به اهداف سازمان عاجز خواهد ماند.