| کد خبر: 55796 |

◄ سکوت سازمانی؛ دلایل چیست، راهکارها کدام است؟ / بخش نخست

تین نیوز | اعضای گروه " حمل و نقل و لجستیک" که گروهی متشکل از متخصصان بخش حمل و نقل و لجستیک و در یکی از شبکه های موبایلی فعال است در یکی دیگر از مباحث گروهی خود به بررسی پدیده سکوت سازمانی و ارایه راهکار برای حل این مشکل پرداختند.
در ادامه نظرات برخی از اعضای را گروه در این زمینه می خوانید:

* سکوت سازمانی ( organizational silence) پدیده جدیدی است که در آن کارکنان سازمان به دلایل متفاوت از اظھار نظر با مشکلات سازمان خودداری و امتناع ورزیده و سکوت می کنند. با توجه به نوع انگیزه کارکنان سکوت در سازمانھا به سه دسته قابل تقسیم بندی است. سکوت مطیع، سکوت تدافعی، سکوت دوستانه.
دلایل سکوت مطیع: باور داشتن اینکه صحبت کردن بی فایده است. ثانیا، عدم اطمینان از توانایی شخصی برای نفوذ در شرایط موجود.
دلایل سکوت تدافعی: به دلیل آشفته شدن افراد و ایجاد پیامدھای منفی برای خود فرد 
دلایل سکوت دوستانه: استفاده از نظر دیگران، خوداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه بودن
عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی: عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی و محیطی، عوامل گروھی و عوامل فردی.

*  سکوت سازمانی نه تنھا برای افراد مضر خواھد بود، سازمان را به سمت بحران پیش خواھد برد. 

* سکوت سازمانی یک پدیده جمعی و به معنی تمایل کارکنان برای مطرح نکردن نظرات و نگرانی نسبت به مسایل سازمان است.

* سکوت سازمانی نوعی عدم مشارکت سازمانی است. سکوت سازمانی شاید به خاطر نوع و شکل سازمان نیز حاصل شود مثلا در سازمانھایی که به شدت به سلسله مراتب پایبند ھستند و ساختاری عمودی دارند امکان ابراز ایده و نظر مشکل می شود. 
 
* به طور تجربی و نه علمی به عقیده من افراد در سازمان ھا در زمینه سكوت در قبال مشكلات محرز و خواسته ھای شناسایی شده به دو گروه تقسیم می شوند: گروه اول پرسنلی كه سكوت می كنند چون از گفتن و صحبت كردن به ھر دلیلی واھمه دارند و گروه دوم افراد با جسارت و شجاع در بیان حرفھایشان.
خب چرایی سكوت گروه اول چندان نامشخص نیست؛ اما چرا گروه دوم نیز غالبا در مشكلات و موانع سازمان
سكوت پیشه می كنند؟ به نظرم یكی از دلایل سكوت سازمانی برای افرادی كه شجاعت بیان حقایق را دارند اما سكوت می كنند، احساس بی تاثیری بیان مشكلات و یا خواسته ھایشان و نبودن گوش شنوا در مدیریت ارشد
سازمان ھا و ایجاد تضاد، دشمنی و برچسب گذاری پس از بیان خواسته ھا، اشكالات و انتقاد ھا است.
لذا درمان را ابتدا می بایست از بررسی، تغییر و اصلاح شیوه نگرش مدیر ارشد ( ھم بخش خصوصی و ھم بخش دولتی) شروع كرد و سپس به آموزش پرسنل پرداخت. 

* سکوت سازمانی به دلیل عدم امنیت در سازمان و یا ترس از آینده شغلی و بی انگیزه بودن در کار است. 

* سکوت سازمانی منجر به رکود می شود، راه اصلاح را می بندد و سازمان را دچار فرسایش می کند. سکوت سازمانی موجب سرخوردگی و بی انگیزگی کارکنان شده و به تدریج باعث کاھش بھره وری می شود. مشارکت و ھمفکری را کاھش می دھد و مشکلات را به معضل تبدیل می کند.

* ممکن است فرد به ظاھر با سازمان ھمکاری نماید ولی در حقیقت ھمکاری مناسب و کامل ارائه ننماید. 

* سکوت فقط حرف نزدن نیست ننوشتن، حاضرنشدن، نشنیدن و نادیده گرفتن ھم ھست.

* كاركنان سازمان ھا وقتی احساس ستم كنند سكوت سازمانی را در پی خواھد داشت.

* سکوت سازمانی ھنگامی رخ می دھد که به نظرات و پیشنھادات کارکنان اھمیت داده نشود و یا به تمسخر گرفته شوند.

* افراد در برابر پدیده سکوت خود به چند دسته تقسیم می شوند. اما به یاد داشته باشیم حتی افرادی که زیاد ھم جسارت بیان ندارند در محیط مناسب نظرشان را اعلام می کنند.

* سکوت در واقع خودداری کارکنان از انتقال اظھار نظرھای خالصانه و حقیقی خود درباره اوضاع و مسایل سازمانی به مقامی که می تواند بران شرایط و مسایل تاثیر بگذارد. 

* افراد حاضر در سازمان به لحاظ رفتار سازمانی در 4دسته عمده قرار می گیرند.
- تصمیم گیرنده
- ارتباط برقرار کنندگان
- افراد ریزبین
- افراد قانون مند 
دو دسته اول در سازمان ھا در سکوت سازمان آسیب بیشتری می بیندد. اما دو دسته دوم سعی می کنند با شرایط کنار بیایند. 
اما این که چرا پدیده سازمانی رخ می دھد یکی از دلایل علمی آن باز نبودن کانال ھای بازخورد است. بدین معنی که این که افراد احساس کنند بازخوردی دریافت نمی کنند و بازخوردھایشان اثربخش نیست.
متاسفانه در سازمان ھای ما سیستم ھای بازخورد به اندازه کافی فعال نیستند اغلب مدیران گمان می کنند انتقاد ھمان بازخورد است در سازمان ھا مکانیزم مناسبی برای بازخورد تعریف نشده است.
 
*  زمانی که صحبت کردن بی فایده و بی تاثیر باشد باعث سکوت می شود.

* در سازمانی که از بالا تا پست ھای بسیار پایین حتی در بانی و نگھبانی آن با ضابطه و سفاشی و رانتی است نه تخصصی و شایسته سالاری سکوت سازمانی مسئله ای واجب و بدیھی و لازم خواھد بود.
 
*  سکوت سازمانی یکی از نتایج فساد اداری است که قبل از سکوت سازمانی به نظر من باید جنبه ھای مختلف فساد اداری توضیح داده شود.
 
* از دلایل سکوت سازمانی بازخورد منفی مدیران، از دست دادن شغل، نا امیدی کارکنان از ایجاد تغییر مطلوب رویه ھای تصمیم گیری، نوع شخصیت، فروتنی و احترام به دیگران است.

* پیامدھای سکوت سازمانی:
1- محدود شدن داده ھا و اطلاعات
2- عدم تجربه و تحلیل ایده ھا و تصمیم گیری برای آنھا
3- کاھش اثربخشی تصمیم گیری 
4-کاھش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباھات
5- تضعیف تعھد وعرق سازمانی و اعتماد کارکنان
6- احساس عدم کنترل کارکنان
7- کاھش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی
8- ناھماھنگی شناختی کارکنان
9- کاھش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان 

*  عدم شایسته سالاری و یا انتخاب مدیران بر اساس رابطه و نه ضابطه پرسنل را به سکوت می کشاند. 

*  غالبا به علت عدم پختگی و بلوغ اداری سازمان ھا، افراد در بیان احساسات و خواسته ھای خود دچار تردید و سردرگمی ھم می شوند و مرجع و كانال و شیوه بیان آنھا را ھم نمی دانند و یاد ھم نمی گیرند به كجا و با چه شخصی و از چه منظری وارد تعامل و گفتگو شوند تا بازخورد مناسب به دست آورند. 

* یکی از سیستم ھای بازخورد سیستم و وجود نظام مشارکتی است.
 
* وقتی کارمندی پیشنھادی به مدیر می دھد و ازجانب وی بازخورد منفی دریافت کند موجب سکوت وی می شود.

* بازخورد مثبت و منفی ھر دو کارساز است،بی توجھی است که کار را خراب می کند. 

* سکوت سازمانی معادل بازنشستگی زودتر از موعود است، فرد در سازمان ھست اما انگار نیست، ھم خودخوری می کند و ھم سرعت رشد سازمان گرفته می شود. حتی ممکن است حضورش در سازمان موجب کندی و مانع پیشرفت سازمان نیز گردد.

*  سکوت ابتدا از ھیئت مدیره آغاز و سپس در سازمان جاری می شود و در آخر تبدیل به فرھنگ می شود.

* گاهی مدیران عالی مجموعه بسیار علاقه مند به اظھار نظر ھستند ولی مدیران میانی مانع می شوند. 

* مدیران یا به دلیل عدم آگاھی و تسلط بر موضوع یا عدم اعتماد به کارمند و یا عدم توانایی در حل مشکل بازخورد منفی ازخود نشان می دھند.
 
* به ھر دلیلی کارکنان احساس تعلق به سازمان خود را از دست بدهند، به سکوت کشیده می شوند. سکوت
ممکن است به صورت بی انگیزگی در کار و عدم حساسیت به نتایج فعالیت ھا دیده بشود. 

* ماکس وبر: سازمان یك رابطه اجتماعی است كه طبق مقررات به افراد خارجی اجازه ورود نمی دھد. دستورات برای عملیات به وسیله افراد خاصی كه عھده دار این وظیفه ھستند و در رأس سازمان قرار می گیرند اعمال می شوند و معمولا یك ستاد اداری و اجرایی دارد. 
البته نکته ای که نباید درموضوع سازمان از آن غفلت کرد این است که انجام فعالیت ھا قطعا و قاعدتا در یک چارچوب مشخصی انجام شود لذا عده ای نیز سازمان را با فرایندی دانستن آن منوط به انجام فرایندھایی که دریک سازمان صورت می گیرد تعریف نموده اند و گفته اند كه سازمان عبارت است از فرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به ھدف ھای معین كه دارای عناصر ذیل است.
الف) سازمان ھمیشه از افراد تشکیل می شود
ب) این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند
ج) این روابط متقابل را می توان نظام بخشید
د) کلیه افراد در سازمان دارای ھدف ھای مشخص ھستند
ه) این روابط متقابل ھمچنین نیل به ھدف ھای مشترک سازمانی را میسر می کند
و عده ای ذی نفع یا ھمان مشتری را به عنوان مركز ثقل سازمان مد نظر قرارداده و گفته اند كه سازمان بنا به یك تعریف رسمی عبارت است از مجموعه ای از افراد که برای دستیابی به یک ھدف مشترک با یکدیگر کار می کنند تا خدمات یا کالاھایی را تولید یا عرضه کنند و نیازھای مشتریان یا ارباب رجوع را برآورده سازند. 

* سکوت سازمانی در قالب سکوت گروھی سازمانی رشد و نمو پیدا می کند، گروھی ساکت دور ھم جمع می شوند و در واقع با سکوت درقبال سازمان با یکدیگر ھمدردی می کنند و کارمند ھم به این نتیجه برسد که یا پیام بی اھمیت بوده و یا برای مدیر قابل اعتماد نیست و حتی ممکن است تصور کند که این پیشنھاد تھدیدی برای اوست سکوت اختیار می کند. 
 
* یکی از عوامل سکوت سازمانی مدیران میانی و پایین تر ھستند.
 
* سازمان ھای عموما بزرگ توسط مدیران میانی اداره می شود و می توان منشاء عدم تحمل را در اینجا جستجو كرد.

ادامه دارد...

خواندنی ها

ارسال نظر

  • دیدگاه های ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط تین نیوز در وب منتشر خواهد شد.

  • تین نیوز نظراتی را که حاوی توهین یا افترا است، منتشر نمی‌کند.

  • پیام هایی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط باشد منتشر نخواهد شد.

  • انتشار مطالبی که مشتمل بر تهدید به هتک شرف و یا حیثیت و یا افشای اسرار شخصی باشد، ممنوع است.

  • جاهای خالی مشخص شده با علامت {...} به معنی حذف مطالب غیر قابل انتشار در داخل نظرات است.